REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD FERMIN TORO
MAESTRIA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EDUCATIVO
BARINAS – ESTADO BARINAS
Estrategias, desempeño y competitividad gerencial en el contexto globalizado del siglo XXI
BONILLA, MARÍA
CHAVEZ, PIERINA
GARCÍA, MARIA S.
LARA, MARÍA C.
MOLINA, JOSÉ
MORALES, FRANK
19 DE MARZO DEL 2006
INDICE
INTRODUCCIÓN
- LA ESTRATEGIA 4
- EL DESEMPEÑO 8
- COMPETITIVIDAD GERENCIAL EN EDUCACIÓN 12
- CONCLUSIÓN
- BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo que lleva por titulo Estrategias, desempeño y
competitividad gerencial en el contexto globalizado del siglo XXI; se plantean
algunas características de las estrategias, el desempeño y la competitividad
gerencial en el contexto global.
El tema se aborda de la siguiente manera: 1). La estrategia: donde se presentan
algunos conceptos relevantes y su importancia en el mundo empresarial del siglo XXI.
2). El desempeño: Conceptos, evaluación del desempeño, sus objetivos, principios y
nuevas tendencias. Evaluación del desempeño docente. 3). Competitividad gerencial en
Educación: Conceptos, características, análisis en el contexto posmoderno
venezolano.
La metodología empleada fue recopilar datos bibliográficos actuales para
sustentar el análisis realizado, por ello la investigación es del tipo documental.
La importancia de este análisis realizado, es el de observar como las
estrategias aplicadas por los gerentes influyen para obtener un buen desempeño y
que la organización sea competitiva en este mundo posmoderno del siglo XXI.
1. LA ESTRATEGIA
En la actualidad, dada las exigencias que impone el entorno, las instituciones
educativas son viables solo si se diseñan y rediseñan para cumplir una misión, que
resulta de las necesidades por satisfacer y disponer de una visión y de las
estrategias adecuadas para actuar de modo competitivo en el sector. Por ello,
se viene a la mente la siguiente pregunta: ¿Qué tipo de estrategias pueden aplicar
las instituciones educativas (organizaciones) que necesitamos?
Aunque, antes de responder la anterior interrogante se discutirán algunos
conceptos y características de estrategia.
Existen diversas definiciones y puntos de vista de ESTRATEGIA. Veamos algunas de
ellas:
“H. Igor Ansoff en 1976, define la estrategia como la dialéctica de la empresa
con su entorno”. 1
Según K. J. Halten (1987): “Es el proceso a través del cual una organización
formula objetivos, y está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el
medio, la vía, es el cómo para la obtención de los objetivos de la organización.
Es el arte (maña) de entremezclar el análisis interno y la sabiduría utilizada por
los dirigentes para crear valores de los recursos y habilidades que ellos controlan.
Para diseñar una estrategia exitosa hay dos claves; hacer lo que hago bien y escoger
los competidores que pueden derrotar. Análisis y acción están integrados en la
dirección estratégica”. 2
Según H. Koontz (1991): “Las estrategias son programas generales de acción
que llevan consigo compromisos de énfasis y recursos para poner en práctica una
misión básica. Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado
de tal manera, con el propósito de darle a la organización una dirección
unificada”.3
“La definición de estrategia competitiva consiste en desarrollar una amplia
formula de cómo la empresa va a competir, cuáles deben ser sus objetivos y que
políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos”,
(M. Porter. Estrategias competitivas. 1992). 4
Como se ve en las definiciones anteriores, existen diversos enfoques, en donde
se puede destacar que la estrategia se refiere al patrón de aplicación de recursos
organizacionales a los efectos de alcanzar los objetivos. En su formulación se
debe tener presente que la estrategia es la fuerza conductora de la organización
y que deben considerarse tres aspectos: la relación producto-mercado, las
capacidades y los resultados.
Hoy en día, la estrategia en las empresas es de gran importancia. Dado que,
la estrategia empresarial ha cambiado de la lucha clásica por lograr la mayor
participación de mercado, a la configuración de escenarios dinámicos de
oportunidades de negocios que generan riqueza, a proponer enfoques estratégicos
audaces para mantenerse en un nuevo mundo de ecosistemas empresariales que
continuamente hay que explorar y analizar. El gerente actual puede salir de su
cúpula de cristal, sumergirse en las realidades del mercado, interactuar con sus
clientes internos y externos, además crear una intención estratégica que no es
cosa distinta que crear un punto de vista con respecto al futuro.
Ahora bien, se dará respuesta a la interrogante planteada al inicio.
Las instituciones educativas pueden ser competentes, tanto como lo demande
su misión y lo exija su entorno, para lograrlo siempre emplea, de modo implícito
o explícito, una estrategia genérica y posiblemente otras estrategias funcionales.
En donde, Faloh B, Rodolfo (2001) plantea:
Las estrategias genéricas que necesitan las instituciones educativas son
aquellas que le permitan definir acciones ofensivas o defensivas que la lleven a
una posición defendible en su sector.
Las estrategias genéricas competitivas, son tácticas para superar la capacidad
y el desempeño de los competidores en un sector de mercado y para llevar a efecto
la razón de ser de la propia organización, lo cual es válido aun cuando la
rivalidad del sector sea baja y predomine el espíritu de cooperación. Lo más común
es el empleo de más de una de las siguientes estrategias:
- Diferenciación: Consiste en la diferenciación del producto o servicio que
ofrece la empresa, creando algo que sea percibido en el mercado como inicio.
- Costos: Consiste en lograr el liderazgo y la fuerza competitiva a través de
la reducción de los costos y con ello obtener beneficios, brindando los precios
más bajos del sector.
- Diversificación: Pretende lograr la extensión en diferentes campos, bien de
productos o de mercado, con el objeto de obtener rendimientos superiores por
mayor presencia.
- Segmentación: Consiste en visualizar un determinado grupo de clientes,
línea de producto o mercado geográfico, buscando la ventaja de la especialización.
Existen otras estrategias competitivas genéricas, pero las básicas son las dos
primeras, las cuales pueden combinarse con las demás.
Por otro lado, estas estrategias no podrán hacerse realidad si no se basan en
la utilización a fondo de los conocimientos y las tecnologías más avanzadas, es
decir, en la innovación la cual debe ser constante
Entonces, en la actualidad la innovación es la única estrategia de éxito real.
2. EL DESEMPEÑO
El desempeño ha venido desarrollándose como un proceso dinámico de mejora
continua y que debe ser flexible al cambio. En la actualidad, las instituciones
y las compañías monitorean su proceso de cambio y medición del desempeño del
empleado, a través de la tecnología y la información. Estas herramientas han venido
a facilitar los procesos, pero sin embargo, muchas de estas compañías e
instituciones se han dejado llevar por los nuevos enfoques sin contar con las
decisiones tomadas en la administración del desempeño.
Al respecto, los siguientes autores expresan:
Chiavenato (2001) refiere que “cuando un programa de evaluación del desempeño
está bien planeado, coordinado y desarrollado normalmente, trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son generalmente el evaluado,
el jefe, la empresa y la comunidad”.5
Según Knox (1977) sugiere que: “el desempeño es dinámico, ya que las
organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal
o informalmente, este además de evaluar constituye una técnica de dirección
imprescindible en las actividades administrativas, la cual se convierte en una
aparición sistemática del desempeño de una persona en el cargo o del potencial
del desarrollo futuro que permite localizar problemas de supervisión de personas,
integración del empleo a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad,
motivación por el cargo”.6
Según Olmedo expresa que la Evaluación de desempeño: “Consiste en la
realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por
un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño
ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la
descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un
supervisor o superior que conozca bien el puesto generalmente el jefe directo”. 7
En resumen, el desempeño no puede verse como un fenómeno de revisión, sino que
debe ser usado para mejorar el futuro, haciéndolo parte de él. Esto permite evaluar
con continuidad de manera formal e informal el logro de los objetivos de la empresa
o institución a corto, mediano y largo plazo. Además, la evaluación del desempeño
debe ser realizado de la mejor forma, lo cual beneficiará a la empresa, la comunidad
y los miembros de la empresa.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
Los objetivos por los que generalmente realizamos una evaluación son:
- Para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación.
- Detectar el potencial de desarrollo de los empleados – decisiones de ubicación.
- Para aplicar incentivos salariales por un buen desempeño.
- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
- Autoperfeccionamiento del empleado.
- Estimulo a la mayor productividad.
- Retroalimentación de información al individuo evaluado. Entre otros.
Principios de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del Desempeño debe estar fundamentalmente en una serie de
principios básicos que orientan su desarrollo, estos son:
- Estar unida al desarrollo de las personas de la empresa.
- Estar fundamentada en información relevante del puesto de trabajo.
- Definirse los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
- Requiere el compromiso y participación activa de todos los empleados.
Nuevas Tendencias en la Evaluación del Desempeño
La rápida apertura de la economía global presiona a las empresas a buscar la
excelencia como una manera de sobrevivir en un mundo tan complejo y desafiante.
La aproximación producida por la compensación jerárquica, introdujo de manera
inevitable nuevas tendencias en el desempeño humano, ya fuera individual o
colectivamente (trabajo en equipo). Por esta razón, los complicados procesos
estructurales y formalizados desaparecen gradualmente. Mientras predomina la
evaluación cualitativa y directa de las personas.
Evaluación del Desempeño Docente
La evaluación del desempeño docente es un proceso sistemático de la obtención
de datos válidos y fiables con el objetivo de comprobar y valorar el efecto
educativo que producen en los alumnos el despliegue de sus capacidades
pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y por ende la naturaleza
de sus relaciones interpersonales con los alumnos, padres, directivos, colegas y
representantes de las instituciones de la comunidad.
Funciones de la Evaluación del Desempeño de los Docentes
Para una buena evaluación del desempeño del docente es necesario precisar cada
una de las siguientes funciones:
- Función Diagnóstica: Se puede hacer en un tiempo predeterminado y constituirse
en síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, que le sirva al director o
jefe y al mismo de guía.
- Función Instructiva: Produce una síntesis de sus principales
aciertos y desaciertos de los indicadores del desempeño del docente.
- Función Educativa: Es la relación entre los resultados de la
evaluación, las motivaciones, actitudes de los docentes hacia el trabajo
y como es percibido su trabajo para maestros, padres, alumnos y
directivos del centro escolar.
- Función Desarrolladora: El docente es capaz de auto evaluar
crítica y permanentemente su desempeño, no teme de sus errores, si no
que aprende de ellos, es más consciente, sabe y comprende mucho mejor
todo lo que no sabe y necesita conocer.
3. COMPETITIVIDAD GERENCIAL EN EDUCACIÓN
El concepto de competencia fue planteado inicialmente por David Mc Clelland en
1973 donde sugiere: “los test académicos de aptitud tradicionales y los test de
conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen
el rendimiento en pruebas o el éxito en la vida. 2. A menudo están sesgados en
contra de las minorías, las mujeres y las personas de los niveles socio económicos
mas bajos”. 8
Encontró que para predecir con mayor eficiencia, era necesario estudiar
directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de
quienes son solamente promedio.
Además, el concepto de competencia y su estrecha relación con el trabajo,
responde muy bien a la situación actual del mundo laboral, caracterizado por un
alto nivel de fluidez y cambio, con exigencias cada vez mayores a las habilidades
individuales, tendencia ésta, que se incrementará a futuro producto de la
globalización.
Así mismo, encontramos otras definiciones de competencia expuestas por algunos
autores, tal es el caso de:
Spencer y Spencer (1993) consideran que es: “Una característica subyacente de
un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o
superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio”. De igual
manera, Rodríguez y Feliú (1996) las define como: “conjunto de conocimientos
habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la
realización exitosa de una actividad”.
Por su parte, Ansorena Cao (1996) plantea que es: “una habilidad o atributo
personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de
su comportamiento, y bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede
clasificarse de forma lógica y fiable”.
En este mismo orden, Spencer y Spencer (1993) citando a Guion las define como:
“características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse
o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantiene durante un
tiempo razonablemente largo”. Y Woodruffe (1993) las plantea como: “una dimensión
de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir
eficientemente”.
Finalmente, Bayatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: “conjunto de patrones
de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en
sus tareas y funciones”. 9
Por lo tanto, el análisis de estas definiciones sugiere que las competencias:
- son características permanente de la persona
- se ponen de manifiesto alguna tarea o se realiza un trabajo
- están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.
- Tiene una relación causal con el rendimiento laboral, es
decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que
realmente lo causa.
- pueden ser generalizables a más de una actividad.
Calidad de la Educación Venezolana como vía para el logro de la competitividad
Una organización, cualquiera que sea la actividad que realiza, si desea mantener
un nivel adecuado de competitividad a largo plazo, debe utilizar antes o después,
unos procedimientos de análisis y decisiones formales, encuadrados en el marco del
proceso de “planificación estratégica”.
La función de dicho proceso es sistematizar y coordinar todos los esfuerzos de
las unidades que integran la organización encaminados a maximizar la eficiencia
global.10
Por otra parte, la estimulación necesaria para que un país sea más competitivo
en la educación institucional proviene de una política fomentada por el estado que
produzcan las condiciones para proveer la estabilidad necesaria para crecer y se
requiere de la construcción de un modelo educativo que sea capaz de generar
equidad, cooperación y responsabilidad. Es por ello que la discusión en cuanto a
la evaluación de la calidad de programas de las instituciones educativas a pasado
a planos superiores, es decir, ya no gira alrededor de si es necesaria y
conveniente realizarla, sino ante todo, se relacionan con la búsqueda del cómo
resulta más efectiva.
La calidad y competitividad educativa posee múltiples dimensiones, visiones e
interpretaciones. El problema no consiste en buscar nuevas definiciones pues ya
existen muchas en la literatura actual, sino determinar aquella que mas convenga a
la realidad venezolana, sin olvidar que la calidad y competitividad tienen que
estar conjugada con la pertinencia y el impacto ya que no se puede concebir una
institución educativa desligada de su entorno social.
El grado de pertinencia social de un programa o institución se mide por el
impacto social que genera, por el flujo de repercusiones y de transformaciones
de sentido que se produce objetivamente en la sociedad de su entorno,
presumiblemente como efecto del cúmulo de aportes que realiza dicho programa.11
Por lo tanto, es necesario producir las condiciones de cambios estructural
cualitativo en la calidad e integralidad como lo establece la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y se pueda avanzar en la creación del modelo de
desarrollo endógeno para alcanzar el equilibrio en lo social, político, económico,
territorial e internacional con la finalidad de propiciar la competitividad en
cualquier contexto, pero enmarcada bajo los principios de la convivencia educativa
como continuo humano.12
La concepción holística del ser humano en desarrollo exige la articulación y
continuidad curricular y pedagógica para trascender los niveles administrativos
del sistema educativo, incluyendo las modalidades. Esto permitirá el
fortalecimiento de cada educando como persona, el conocimiento de sus propias
capacidades y competencias enmarcadas dentro del concepto de progresividad.
Esta integralidad y progresividad articulan de manera coherente y continua los
ejes de aprender a convivir, saber y hacer. Por lo tanto, la ecuación se considera
como un continuo humano y no administrativo, que inicia un nuevo proceso de
estructuración. Así la escuela está vista como:
- Un espacio para la producción y la productividad.
- Un espacio para la paz.
- Un espacio de innovación pedagógica.
- Un espacio de creación y creatividad.
- Un espacio de salud y vida.
- Centro del quehacer comunitario.
- Espacio de comunicación alternativa.
- Espacio para los TIC’s
- Espacio para la innovación tecnológica.13
En conclusión, todo enmarcado bajo el enfoque de la participación protagónica y
la competitividad solidaria, para el bien común.
CONCLUSIÓN
En estos días tan turbulentos, se necesitan directores, coordinadores y
docentes competitivos que puedan resolver las diferentes situaciones problemáticas
que se presentan en las instituciones educativas y en las aulas de clase, a través
de diversas estrategias; en donde la única estrategia de éxito real es la
INNOVACIÓN.
Por otra parte, la globalización ha transformado nuestro ambiente comunitario,
es por ello que la educación institucional tendrá que participar por la
subsistencia dentro de este nuevo paradigma, acompañado de unas políticas de
estado bien definidas en cuanto a educación se refiere. El concepto de calidad
como excelencia se ha transformado, ya que la educación se enfrenta al fenómeno
de la masificación que es un reto que requiere una respuesta que no sea la de
continuar discriminando a amplios sectores o poblaciones que no forman parte de
la elite, pues la calidad debe poseer la pertinencia social, la cual debe estar
relacionada con la necesidad de encontrar nuevas formas y mecanismos para adoptar
las funciones educativas a las exigencias sociales de su entorno.
Finalmente, en cuanto al desempeño institucional podemos decir que es un
procedimiento estructural y sistemático, que nos permite medir, evaluar y
proporcionar una retroalimentación a los empleados de una empresa o institución,
con el fin de alcanzar el logro de objetivos y metas trazados de tal manera que
nos lleve hacia la excelencia.
BIBLIOGRAFÍA
- ARRÁEZ, FREDDY (1995) La estrategia de la empresa. Venezuela: Universidad
Ezequiel Zamora
- BARRIENTOS, YAMILET Y OTROS. (2005) El papel del gerente: Evaluación de las
organizaciones, Evaluación del desempeño. Barinas: Informe UPEL.
Facilitadora: Raquel Moreno
- ESMERALDA N., VICTORIA Competitividad. Fecha de consulta: marzo 13, 2006
desde
http://www.monografias.com/trabajos7/compe/compe.shtml
- Estrategia. (2006, 27) de enero. Wikipedia, La enciclopedia libre. F
echa de consulta: 7:11pm, marzo 18, 2006 desde
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Estrategia&oldid=2159635
- FALCÓN M., JOSÉ L. (2004) Gerencia y toma de decisiones. Bogotá,
Colombia: Editorial CEC, S. A.
- FALOH B., RODOLFO (2001) Empresas de clase en Cuba. Trabajo,
competencia y valores. Fecha de consulta: marzo 01, 2006 desde
http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/bmn/2.doc
- GRUPO DE ESTUDIOS PROSPECTIVOS SOCIEDAD ECONOMIA Y AMBIENTE.
Definiciones de estrategia. Fecha de consulta: marzo 18, 2006
desde
http://perssonales.com/venezuela/merida/gepsea/estrategias.htm
- MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y DEPORTES. (2004) Liceo Bolivariano: adolescencia y
juventud para el desarrollo endógeno y soberano. Caracas,
Venezuela.
- NAVA C., CARLOS. La estrategia y los errores históricos de la administración.
Estr@tegia Magazine, Año 3, Edición Nº 51, sección Administración. Fecha de
consulta: marzo 18, 2006 desde
http://www.e-estrategia.com.ar
- NAVA C., CARLOS. La estrategia y los errores históricos de la
administración II. Estr@tegia Magazine, Año 3, Edición Nº 52, sección
Administración. Fecha de consulta: marzo 18, 2006 desde < a href="http://www.e-estrategia.com.ar">
http://www.e-estrategia.com.ar
- OLMEDO Y OTROS. Cómo evaluar el desempeño. Revista Estr@tegia
Magazine. Año 2. Edición Nº 38, Sección Administración. Fecha de consulta:
marzo 18, 2006 desde http://www.e-estrategia.com.ar
- PELAYO, CARMEN M. Competitividad. Fecha de consulta: marzo 18,
2006 desde http://www.monografias.com
- VARGAS H., JOSÉ G. (2000) Las reglas cambiantes de la competitividad
global en el nuevo milenio. Las competencias de nuevos paradigmas de la
globalización. Revista Iberoamericana de Educación
